Trí tuệ nhân tạo (AI) đã và đang trở thành một phần không thể thiếu trong nhiều lĩnh vực, từ quản lý doanh nghiệp đến lao động và dịch vụ. AI mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt trong việc tăng năng suất lao động. AI có khả năng tự động hóa nhiều tác vụ, từ tìm kiếm dữ liệu đến phân tích hành vi khách hàng, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình và tiết kiệm thời gian. AI cũng đã tạo ra những hình thức việc làm mới.

TS. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên ĐH Luật Hà Nội, thành viên Câu lạc bộ Giám đốc pháp chế thuộc Hội các Nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam (VACD) cho biết, AI còn được ứng dụng để phát hiện các rủi ro tiềm ẩn trong quá trình lao động.

Ở một số quốc gia phát triển, AI đã được tích hợp vào quy trình làm việc, giúp đo lường các yếu tố như độ cao, độ bụi... để đưa ra khuyến nghị, giảm thiểu tai nạn lao động. Điều này đặc biệt hữu ích trong các ngành nghề có nguy cơ cao như xây dựng hay công nghiệp nặng. Các cảnh báo sớm từ AI giúp người sử dụng lao động chuẩn bị tốt hơn, tránh được những rủi ro đáng tiếc.

AI hỗ trợ quản lý lao động hiệu quả, từ đánh giá nhân viên đến quyết định sa thải. Việc soạn thảo quy chế đánh giá công việc thường phức tạp vì mỗi công việc và người lao động có những yêu cầu khác nhau. Mặc dù có quy định thưởng phạt rõ ràng, quản lý con người lại đòi hỏi sự linh hoạt và nhạy cảm.

Thay vì dựa vào đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên hay khách hàng, AI có thể tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn và đưa ra các chỉ dẫn cụ thể cho doanh nghiệp. Theo ông Trường, 44% công việc được AI sàng lọc đem lại hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, vị này cho rằng, cùng với những cơ hội, doanh nghiệp đang đối mặt với những thách thức về pháp lý và quyền riêng tư khi ứng dụng AI vào hoạt động hằng ngày.

Chia sẻ trong Diễn đàn Quản trị doanh nghiệp Việt Nam (VCG Forum) do VACD tổ chức, ông Trường lấy dẫn chứng, một công ty ở Mỹ đã từng bị kiện vì sử dụng AI để sàng lọc ứng viên.

Câu chuyện xoay quanh một người phụ nữ 56 tuổi, đủ điều kiện làm việc nhưng lại bị loại do AI của công ty quyết định rằng những ứng viên trên 55 tuổi không phù hợp. Sự việc này đã dẫn đến một vụ kiện vì phân biệt đối xử, khi công ty không thể chứng minh được quyết định của mình. Trong trường hợp này, Ai đã trở thành “con dao hai lưỡi”. Thay vì tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, AI lại gây ra một cuộc tranh cãi pháp lý.

Tương tự, một lái xe Uber đã kiện công ty vì cho rằng việc đánh giá kết quả làm việc của anh ta là không công bằng. Uber sử dụng dữ liệu từ phản hồi tiêu cực của khách hàng để kết luận rằng anh không hoàn thành công việc thường xuyên và chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, điều khiến lái xe này bất mãn là tiêu chí đánh giá của Uber dành cho anh ta khác với những đồng nghiệp khác. Sự thiếu nhất quán này đặt ra câu hỏi về tính minh bạch và công bằng trong cách AI được sử dụng để quản lý nhân sự.

Ở Việt Nam, vấn đề tương tự đang manh nha, khi có những trường hợp công nghệ AI được sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc.

Liên quan đến tranh cãi về quyền riêng tư khi ứng dụng AI trong quản trị nhân sự, ông Trường lấy ví dụ về việc doanh nghiệp lắp đặt camera tại phòng làm việc để theo dõi nhân viên, nhằm đảm bảo họ không sử dụng thời gian làm việc vào mục đích cá nhân hay gửi tài liệu nhạy cảm ra ngoài.

Vấn đề đặt ra là liệu việc sử dụng hình ảnh nhân viên như vậy có vi phạm pháp luật hay không và doanh nghiệp có cần sự đồng ý của tất cả nhân viên trước khi lắp đặt hệ thống giám sát? Câu trả lời vẫn còn nhiều tranh cãi, đặc biệt khi Nghị định 13/2023 về bảo vệ dữ liệu cá nhân vẫn còn nhiều vướng mắc trong thực tiễn áp dụng.

TS. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên ĐH Luật Hà Nội, thành viên câu lạc bộ Giám đốc pháp chế (CCCC). Ảnh: Hoàng Anh

Câu chuyện về bảo vệ quyền riêng tư không dừng lại ở việc giám sát trực tiếp. Một số công ty yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin về người thân của họ, chẳng hạn như chồng, bố mẹ, hoặc anh em có làm việc tại ngân hàng đối thủ hay không. Trong trường hợp người thân không đồng ý cung cấp thông tin, doanh nghiệp sẽ xử lý ra sao? Những vấn đề này không chỉ làm phức tạp thêm việc tuân thủ pháp luật mà còn tạo ra căng thẳng giữa quyền lợi cá nhân và yêu cầu của doanh nghiệp.Khuyến nghị cho các doanh nghiệp để tránh những rủi ro pháp lý khi ứng dụng AI trong quá trình quản trị nhân sự, ông Trường cho rằng, các doanh nghiệp cần xây dựng quy định quản lý dữ liệu và quy trình đánh giá hiệu suất.

Sự phát triển mạnh mẽ của AI cũng kéo theo lo ngại về mất việc làm. Vào năm 2019, tại Việt Nam, một công ty may mặc đã cho nghỉ việc gần 1.000 nhân viên vì thay đổi công nghệ. Công ty buộc phải chứng minh rằng sự thay đổi này có tác động trực tiếp đến người lao động và chỉ có họ mới bị chấm dứt hợp đồng. Điều này đặt ra một câu hỏi lớn là khi doanh nghiệp sử dụng AI để tự động hóa công việc, liệu họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên bị thay thế hay không.

Thế giới đang đối diện với nhiều tranh cãi pháp lý liên quan đến AI. Theo ông Trường, có ba xu hướng chính trong việc xây dựng pháp luật về AI gồm: giữ nguyên luật hiện hành nhưng bổ sung nguyên tắc mới, xây dựng các quy định riêng về AI, và giải quyết tranh chấp dựa trên việc thừa nhận vai trò chủ đạo của con người, không coi AI là trung tâm điều phối.

Mặc dù một số nước đã cấp quyền công dân cho robot, điển hình như robot Sophia ở Saudi Arabia, hay thậm chí đưa ra luật cho phép trợ lý ảo bào chữa tại tòa án, con người vẫn được coi là đóng vai trò chủ đạo.

Tại Việt Nam, việc xây dựng luật riêng về AI vẫn còn xa vời và thực tế trên thế giới cũng không có nhiều quốc gia ban hành luật riêng về AI. Quá trình lập pháp cần diễn ra dần dần, tránh vội vàng vì có thể gây ra tác động tiêu cực. Nếu cần ban hành luật, chắc chắn sẽ mất nhiều thời gian.

“Thay vì lập tức tạo ra luật riêng, trước mắt có thể xây dựng các bộ nguyên tắc ứng dụng và quy tắc ứng xử, đảm bảo việc sử dụng AI tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức”, ông Trường nói.

Một số công ty đã đưa ra chính sách kỷ luật rõ ràng, đào tạo và tập huấn cho nhân viên. Nhờ đó, khi xảy ra tranh chấp, họ có thể chứng minh rằng người lao động đã được thông tin đầy đủ về các quy định và quyền lợi của mình. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp bảo vệ được quyền lợi của mình mà còn đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự.

“AI đang thay đổi cách các doanh nghiệp vận hành, nhưng để tận dụng tối đa tiềm năng của nó, các công ty cần phải cẩn trọng trong việc ứng dụng và tuân thủ quy định pháp lý”, ông Trường nói.

Theo Quỳnh Chi
TheLEADER