Quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá nhân viên: Dễ hay khó?

23/10/2014

Việc đánh giá nhân viên vốn không khó. Nhưng nó đã trở nên khó vì nhân viên của chúng ta đã trải qua quá nhiều lần bị đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống, và nhiều nhà quản lý đã sa đà vào đánh giá con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc và kết quả đạt được của nhân viên.
Để việc đánh giá nhân viên nhẹ nhàng và hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tự điển năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) đơn giản và hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng, cần cải tiến là cách chúng ta thực hiện việc này.
Xác định được vai trò cũng như mục tiêu cụ thể của từng bước trong quy trình đánh giá nhân viên, chúng ta sẽ biết cần cải tiến cách thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất.
Dưới đây xem xét vai trò của 2 bước trong quy trình này:
1. Xác lập mục tiêu: Bước đầu tiên của Quy trình đánh giá thường bị chúng ta làm qua loa hoặc sao chép. Bạn thử tưởng tượng, nếu không có mục tiêu cụ thể và đo lường được thì nhân viên của chúng ta sẽ khó khăn thế nào khi thực hiện công việc và đạt mục tiêu kinh doanh của công ty.
Vì vậy, xác lập mục tiêu luôn luôn là bước quan trọng nhất và cần được cập nhật.
2. Trao đổi với nhân viên: Trao đổi với nhân viên không đơn thuần là một bước trong quy trình đánh giá mà là cơ hội để chúng ta được lắng nghe ý kiến của nhân viên.
Đây là cơ hội để nhà quản lý hiểu nhân viên hơn và cũng là thời điểm vàng để chúng ta thể hiện vai trò của nhà quản lý với nhân viên.
Trong cuộc trao đổi này, chúng ta không chỉ bàn về kết quả đánh giá, mà điều quan trọng là chúng ta tìm được nguyên nhân và giải pháp cho những mục tiêu chưa đạt được, để công việc luôn luôn được cải tiến.
Vì vậy, khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu, thay vì đi chỉ trích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân. Thay vì hỏi nhân viên “Tại sao?”, bạn hãy hỏi “Bạn đang gặp khó khăn gì?”; “Bạn nghĩ, chúng ta nên làm thế nào để giải quyết khó khăn đó?”… để khơi gợi cho nhân viên chia sẻ những khó khăn của họ và mạnh dạng đề xuất giải pháp.
Bạn có thể dùng kỹ thuật “siết ốc” để giúp nhân viên suy nghĩ và tìm giải pháp hiệu quả hơn. Bạn siết dần để có giải pháp tối ưu nhất. Khi giải pháp là của nhân viên, nhân viên sẽ dốc sức thực hiện. Lúc này, bạn hãy là người tạo thêm động lực và giám sát việc thực hiện mục tiêu.
Một nội dung quan trọng hơn trong cuộc trao đổi với nhân viên chính là Xác lập mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo và các kế hoạch hành động, đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực cho nhân viên và năng suất cho doanh nghiệp.
Bạn nên nhớ, khi nào mục tiêu là của nhân viên, thì nhân viên mới toàn tâm, toàn lực thực hiện. Vì vậy, bạn hãy cố gắng khơi gợi để nhân viên đề xuất các mục tiêu và giải pháp thay vì tự làm lấy. Làm được như vậy là bạn đã kết nối thành công mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức rồi. Và kỳ đánh giá sau sẽ nhẹ nhàng và hiệu quả hơn thôi.

Tác giả: Kim Thủy - Công ty TNHH MTV DV Nhân Việt
Nguồn: Doanh nhân Sài Gòn
Hội viên mới
  • Công ty TNHH Tư Vấn Mekong Capital
  • Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Quản lý
  • Công ty cổ phần phát triển TM & DL Quốc tế ngôi sao (Ha)
  • Công ty cổ phần XNK thủy sản Hà Nội
  • Công ty cổ phần Chứng khoán MB